Cristal Union — qui figure parmi les premiers producteurs européens de sucre et d’alcool — continue de structurer et d’enrichir sa démarche d’amélioration continue de la performance industrielle. En effet, dix ans après les premiers groupes de travail, les parcours managériaux (environ 300 managers concernés sur 2 000 collaborateurs) sont bien installés. Sous l’impulsion de la Direction des Ressources Humaines, le groupe coopératif agro-industriel fait évoluer le dispositif de formation au plus près des réalités opérationnelles. Au fil des années, ce dispositif, vivant et sur-mesure, a été conçu pour soutenir la transformation continue et renforcer durablement les compétences. Quaternaire accompagne cette dynamique depuis une décennie. Bon anniversaire !
Tout part d’EvE, en 2014. EvE ? C’est la démarche d’amélioration continue du groupe Cristal Union, acronyme de « Ensemble vers l’Excellence ». Son but est d’améliorer les conditions de sécurité, la qualité de vie au travail et la performance des métiers et procédés. Chaque année, plus de 200 groupes de travail se réunissent afin d’identifier des pistes opérationnelles d’amélioration, notamment pour le déploiement de la méthode 5S en vue d’optimiser des postes de travail, du management visuel ou encore pour faciliter le benchmark.
« EvE a révélé notre besoin d’évoluer vers des méthodes de management plus collaboratives, se souvient Sabine Flament, Responsable formation et développement des compétences. Nous voulions permettre à nos managers de développer des compétences de leadership en plus de leur expertise technique.« C’est ainsi qu’en 2015 est lancé un programme de formation conçu avec Quaternaire et destiné aux 300 managers du Groupe, avec comme objectif de renforcer les pratiques managériales et d’accompagner la conduite du changement. Pendant trois ans, plusieurs milliers d’heures de formation ont été déployées autour de différentes thématiques : communication interpersonnelle, gestion des situations complexes, leadership, développement des compétences de ses collaborateurs, motivation et performance collective.
Dispositif élargi
Puis, en 2017, un parcours est construit spécifiquement pour les nouveaux managers recrutés ou promus. Très vite, le dispositif s’élargit : les adjoints et les collaborateurs en charge de l’animation d’équipe bénéficient de la dynamique « C’est un véritable fil rouge qui permet, à tous, de partager les mêmes outils. Progressivement une culture commune a émergé », souligne Sabine Flament. Chaque formation est en effet une opportunité de créer du lien : les managers des différents sites apprécient de se retrouver d’une année sur l’autre.
Des formations adaptées aux besoins terrain
« Lors des formations, nos apprenants ont besoin d’outils, pas de concepts. Avec Quaternaire, c’est du concret. » C’est pourquoi les mises en situation proposées lors des formations font émerger des solutions très rapidement applicables sur le terrain. Ces solutions correspondent aux compétences attendues pour un manager, précisées dans un référentiel créé en 2022 ; c’est une boussole pour identifier les acquis et points de progression. Ainsi les parcours sont adaptés selon les besoins de chaque manager. « Il y a dix ans, nos équipes RH étaient les premiers relais à promouvoir ces formations. Aujourd’hui, ce sont les managers eux-mêmes qui identifient leurs propres besoins de formation », remarque Sabine Flament.
Une coach interne pour un accompagnement personnalisé
En parallèle, une coach interne est venue renforcer le dispositif. Elle propose des accompagnements individuels et peut être sollicitée par les collaborateurs sur des besoins spécifiques. Déjà près de 90 managers ont bénéficié de son accompagnement. « Après dix ans, les résultats se voient ! Les managers s’emparent désormais des outils de l’amélioration continue, comme les rituels d’animation ou le benchmark, ils accompagnent le développement des compétences de leurs équipes, recensent les besoins de formation, etc. Les managers adoptent de plus en plus leur rôle de leader », constate la responsable formation.
La preuve qu’un parcours managérial continue de se construire et de s’enrichir encore après dix ans.
« Il y a dix ans, faire contribuer les opérateurs aux solutions était impensable »
3 questions à Mathieu Ferriole, consultant-formateur Quaternaire depuis 2007.
Qu’est-ce qui caractérise votre pédagogie dans l’industrie ?
« Nous misons sur la ludo-pédagogie : le jeu, l’expérimentation, puis le débrief. Pour aborder les rôles et responsabilités du manager, par exemple, nous démarrons avec un jeu de cartes. Il fait émerger très naturellement, la façon dont les participants se saisissent de l’amélioration continue : comment ils s’organisent, qui prend le lead, qui observe, comment les décisions se construisent. Ensuite seulement, nous analysons ensemble ce qui s’est passé pour introduire les apports de fond. Ce principe — vivre l’expérience avant d’expliquer — fonctionne particulièrement bien avec les managers de proximité, parce qu’il colle à leur réalité terrain. »
La pédagogie change-t-elle selon les publics ?
« Les techniciens et agents de maintenance sont souvent très « lean management », donc très orientés méthode. Les exercices peuvent rester identiques, mais l’entrée pédagogique s’adapte : on ancre davantage dans le « comment faire ». Un point commun demeure : nous nous appuyons toujours sur le référentiel managérial du groupe et sur des comportements repères (équité, transparence, vision…) pour aider la ligne d’encadrement à mettre l’énergie au bon endroit et à donner une direction partagée.
En dix ans, qu’est-ce qui a le plus évolué dans la posture managériale chez Cristal Union ?
« L’encadrant n’est plus seulement celui qui transmet les directives. On attend désormais une posture plus à l’écoute, plus participative, tournée vers la résolution de problèmes avec les équipes. Il y a dix ans, réunir des opérateurs en groupes de travail EvE pour co-construire des solutions semblait encore impossible. Aujourd’hui, c’est devenu naturel. Même le vocabulaire a changé : des outils comme le DISC, le 5S, le management visuel se sont banalisés, signe qu’un socle managérial partagé s’est installé, malgré la diversité des sites. »
Cristal Union
- Chiffre d’affaires : 2,65 MdE en 2024-2025
- Effectif : le groupe Cristal Union est construit sur un modèle coopératif qui réunit 9 000 coopérateurs, cultivateurs de betteraves, et 2 000 collaborateurs
- 14 sites industriels
Auteur
Auteur
Actu et publications
Nos derniers contenus
-
Témoignages clients
En un temps record, les Laboratoires Gilbert transforment collectivement la maintenance
Face à la montée en complexité de son outil industriel, les Laboratoires Gilbert ont transformé collectivement leur maintenance. En structurant l’organisation, les rôles et les méthodes, l’entreprise a fait de la maintenance un levier durable de fiabilité et de performance.
-
Témoignages clients
Caisse d’Épargne Hauts de France : former pour faire vivre une signature relationnelle commune
À la Caisse d’Épargne Hauts‑de‑France, la signature relationnelle structure les comportements des conseillers et managers. En s’appuyant sur la formation et la co‑construction, l’établissement aligne expérience collaborateur et excellence client à l’échelle de tout le réseau.
-
Témoignages clients
Barilla France : quand le 4.0 transforme aussi le management
À Talmont‑Saint‑Hilaire, Barilla France conjugue passage au 4.0 et transformation du management. Rituels digitalisés, management visuel et montée en compétences des managers installent une dynamique durable, au service de la performance industrielle et de l’attractivité du site.
-
Témoignages clients
SWM International clarifie son modèle de leadership pour servir sa stratégie
Dans un contexte international et multi‑sites, SWM International a clarifié son modèle de leadership pour lever les zones grises, renforcer la responsabilité collective du Codir et sécuriser l’exécution de sa stratégie. Une démarche structurante, menée avec Quaternaire, pour passer d’un fonctionnement cloisonné à un véritable jeu collectif.
