Banque populaire du Sud, un nouveau modèle de leadership
Avec ses 2 100 collaborateurs, Banque populaire du sud souhaitait transformer en profondeur son modèle managérial. Pari réussi ! Ses 350 managers - dont 210 directeurs d'agence - ont bénéficié d'un plan de formation dynamique et personnalisé appuyé sur un référentiel maison baptisé "Nouveau modèle de leadership". Parallèlement, la banque a mené un travail de fond sur le positionnement de ses managers. L'émergence d'une véritable communauté interne de managers fait aujourd'hui la fierté de la direction des ressources humaines. Retour d'expérience de Joddie Andrieu, Directrice du développement des compétences et d'Alexandra Chaneac, Directrice d'agence.
Connaissez-vous Great Place to Work® ? Ce label à portée internationale valide une bonne qualité de vie au travail. Pour l'obtenir, 65 % des collaborateurs de l'entreprise doivent témoigner - via un questionnaire - d'un sentiment de fierté, d'éthique, de respect, de crédibilité et de convivialité. Banque populaire du Sud a décidé de se lancer dans la démarche. Cette décision a été le point de départ d'un ambitieux projet de montée en compétences des managers, accompagné par Quaternaire au cours des deux dernières années. "Le plus important n'est pas tant d'avoir le label que de s'engager dans la démarche", estime Joddie Andrieu, la directrice du développement des compétences. "Nous voulions transformer notre modèle managérial depuis longtemps. Au cœur des transformations que connaît notre entreprise - transformation des métiers, des espaces de travail, nouveaux concurrents, nouvelles attentes de nos clients et aussi de nos collaborateurs - le manager devait intégrer de nouveaux codes, de nouvelles compétences, des comportements différents afin de se transformer en véritable leader au sein de son équipe."
Un plan de formation en adéquation avec le référentiel
À cela s'ajoute le contexte : 40 à 50 nouveaux managers sont nommés chaque année tandis que le turnover sur les postes de directeurs d'agence augmente : la fonction attire moins, dans un contexte où le rapport au travail a évolué. Face à cette situation, la DRH élabore un référentiel "Nouveau modèle de leadership" décliné en sept thèmes1 censés donner plus de sens au métier. Dans la foulée, elle impulse un plan de formation que Quaternaire est chargé de mettre en œuvre en 2020, complété par cinq modules supplémentaires2 pour les managers confirmés.
1. Capacité à donner du sens ; manager la performance ; développer la motivation et les compétences ; développer l'autonomie et la responsabilisation ; impulser innovation et changement ; jouer collectif et manager la distance.
2. Jouer collectif niveau 2 ; manager-coach ; manager des managers ; savoir gérer la pression et mieux se connaître pour mieux communiquer.
L'ensemble de l'offre est regroupé dans un Campus manager, catalogue intégré à la plateforme d'apprentissage en ligne de l'entreprise. Si les managers confirmés n'ont aucune obligation, ceux récemment promus ont neuf mois pour valider toute l'offre pédagogique. À l'issue de leur parcours, ils doivent pitcher (5 minutes) devant le Codir réuni en jury. "Ils doivent présenter une bonne pratique managériale - par exemple 'Je lance une nouvelle offre commerciale' - et expliquer comment ils l'appliquent de façon opérationnelle, détaille Joddie Andrieu. Cette mise en situation a permis de les challenger. Côté RH, cela nous peret d'identifier des potentiels, voire des compétences à renforcer."
Dans quelques jours justement, Alexandra Chaneac, directrice de l'agence Aubenas Terre de Millet depuis fin 2022, doit pitcher sur le thème "J'accueille un nouveau collaborateur". "J'ai passé dix heures à le préparer et j'ai encore de l'appréhension", reconnaît avec le sourire celle qui encadre neuf collaborateurs dans son agence. "Le pitch clôt mon cycle de formations qui aura duré neuf jours. Cela m'a réellement apporté des clés intéressantes sur le rôle du manager : accompagner les collaborateurs en étant dans une écoute bienveillante et en identifiant les leviers de motivation pour les faire progresser et atteindre leurs objectifs."
"Un lien s'est créé entre les managers"
Autre proposition impactante de ce projet : la formation au feedback individuel. Quaternaire a notamment conçu une formation sur-mesure, suivie par 66 % des managers. "Nous travaillons également à la généralisation du reverse feedback, qui confrontera ainsi les managers à des retours parfois difficiles, poursuit Joddie Andrieu. Si nous voulons être une entreprise où il fait bon travailler, il est crucial que les collaborateurs puissent s'exprimer en toute confiance et transparence." Ce point est confirmé par Alexandra Chaneac, la directrice d'agence : "Mes deux collaboratrices ont apprécié qu'on leur demande leur avis. De notre côté, il est essentiel de pouvoir nous remettre en question pour adapter nos méthodes."
Avant même l'obtention du label Great Place to Work®, les résultats sont là : plus de 90 % de satisfaction à chaud sur les formations et des améliorations indéniables en termes de management. "Les collaborateurs ont beaucoup plus confiance, nous le constatons très nettement dans les enquêtes pour le label, se félicite Joddie Andrieu. Et très important pour nous : un lien s'est créé entre eux, ils n'hésitent pas à s'appeler lorsqu'ils rencontrent un problème. Nous voyons naître une vraie communauté de managers." Cela se traduit dans les faits : "Nous avons créé un groupe sur Teams pour l'entraide", renchérit Alexandra Chaneac.
La prochaine étape : transformer les managers en véritables acteurs de leur parcours de formation. "Nous voulons qu'ils complètent leurs compétences, brique par brique, en fonction de leurs besoins, développe Joddie Andrieu. Pour cela, nous allons leur proposer un auto-diagnostic intégré à notre plateforme d'apprentissage en ligne : le système leur proposera des parcours de formation entièrement personnalisés et adaptés à leur besoin." Individualiser l'accompagnement des managers pour faire progresser le collectif !
L'auto-diagnostic pour mieux se connaître
Avant de déployer les formations, il est important de bien cibler les besoins des managers : un questionnaire "auto-diagnostic de leadership" leur a été proposé au lancement du Campus. Le but était de connaître le regard qu'ils portaient sur leur travail. Leur N+1 était également sollicité. "Avec ces réponses croisées, nous avons repéré les axes les moins maîtrisés par les managers, notamment les 'Innovation & changement' et 'Développer les compétences', souligne Joddie Andrieu. Nous avons également identifié un vrai décalage de positionnement entre les femmes et les hommes". Un parcours spécifique de coaching 'Femme et leadership' de 12 heures sur 6 mois est désormais proposé à toutes les managers, confirmées ou nouvelles.
Banque populaire du Sud
- Implantation : 9 départements du sud de la France
- Effectif : 2 100 collaborateurs / 262 agences, centres d'affaires et points de vente
- Bénéfices nets : 94,7 M€ (prévisionnel 2023)
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