Quels leviers pour une maintenance industrielle forte ?

Témoignages croisés des groupes français Antartic, Sodebo et D’Aucy

Relever les défis de demain, bousculer les lignes dès aujourd’hui… les organisations maintenance se métamorphosent, au service de l'amélioration durable de la performance économique, clients et sociale de leur entreprise.

Engagés, lucides et acteurs : trois traits de caractère communs à nos 6 témoins. Ils partagent cette même volonté : redonner ses lettres de noblesse au service Maintenance. Et ce, pour plusieurs raisons : enrayer la crise des vocations à l’origine de la désertification des usines de production et spécifiquement des équipes maintenance, améliorer significativement leur performance par le management, la montée en compétences ou encore l’outillage, repenser leur organisation pour faire de ce service une vitrine interne de bonnes pratiques homogènes et de fonctionnement puissant.

Recruter, fidéliser, former

Cheval de bataille ou préoccupation numéro 1 : la ressource est l’item le plus critique. En témoigne Fanny Thuriau, responsable développement RH du groupe d’Aucy branche Long Life : “En interne, nous faisons face à un turnover grandissant et au vieillissement des équipes. 35% des collaborateurs maintenance ont plus de 55 ans”. Un signal d’alarme entendu chez bon nombre d’industriels. À cela plusieurs raisons : le métier de techniciens de maintenance n’attire plus, la pénurie de profils s’en ressent jusque dans les écoles et organismes de formation. Faute de candidats, la fermeture de classes n’est pas rare. Mais aussi, les méthodes de recrutement évoluent. Equipes terrain comme service RH doivent désormais réfléchir ensemble à une nouvelle approche. Car les usines, elles, ne chôment pas !

“C’est notre plus grand enjeu : attirer !” complète Christophe Sahuc, responsable engineering de la branche Long Life groupe d’Aucy. Aujourd’hui, le groupe fait de la transformation de ses organisations, sa priorité n°1. “Jusqu’il y a peu, nous parlions d’évolution mais aujourd’hui, nous vivons une vraie révolution. La nouvelle génération formule des attentes différentes. Soit nous ne faisons rien, soit nous faisons le pari de changer la société, soit nous retroussons nos manches !” poursuit-il.

Michel Brun, directeur maintenance et production d’Antartic, met lui aussi le pied à l’étrier. Avec ses équipes, il doit faire face à une autre problématique : la grande technicité et l’automatisation de ses activités. “Nous avons des besoins en formation énormes car ce ne sont pas des lignes de production que l’on apprend à l’école” partage-t-il. En naîtra, le déploiement de toute la stratégie maintenance sur l’ensemble des sites de la Filière Boissons. Cette structuration commune est un moyen puissant pour améliorer l’efficience de la maintenance. Quant à l’attractivité, Manuel Machado, directeur général de la filière boissons, multiplie les actions de communication pour qu’elle soit au rendez-vous. “Nous faisons régulièrement des portes ouvertes pour donner envie de travailler chez nous”, des interventions dans les écoles ou organismes de formation car “nous avons aussi un rôle à jouer dans notre bassin d’emploi”, commente-t-il.

La montée en compétences se positionne comme un levier prometteur

Mais comment fidéliser et former ses collaborateurs ? La montée en compétences se positionne comme un levier prometteur, identifié par tous. Car outre, l’objectif de conserver ses talents, “il est très important d’avoir des managers de bon niveau sur la maintenance”, souligne Jacques Pavageau, responsable industriel Sodebo. Historiquement, les managers maintenance Sodebo ont gravi les échelons, depuis le terrain jusqu’à endosser des responsabilités managériales. “Des managers très techniques et moins dans l’accompagnement managérial”, explicite Jacques Pavageau. Accompagner, déléguer, transmettre…sont là leurs futures compétences clés !

“Il y a quelques années nous cherchions le mouton à 5 pattes avec des compétences en mécanique, électronique, hydraulique, électricité, pneumatique…” entérine Céline Drugeon, coordinatrice RH Sodebo. Aujourd’hui, les jeunes profils avec une dominante en électricité ou mécanique sont immédiatement repérés. “À nous de les accompagner vers cette multicompétences” ajoute-t-elle. Et pour cela, plusieurs livrables d’aide à la décision sont utilisés lors du process de recrutement comme le référentiel de compétences.

Nous recherchons avant tout un savoir-être, une motivation

Le Groupe d’Aucy a encore été plus loin. Face au marché de l’emploi extrêmement tendu, il décide de créer sa propre école technique de formation d’agents de maintenance, co-financée par l’IFRIA. Fanny Thuriau et Christophe Sahuc pilotent ce projet unique, appelé SMAC (Stratégie Maintenance Attractivité Compétences). Deux viviers de candidatures sont d’ores et déjà identifiés : les futurs stagiaires et les saisonniers intérimaires. “Nous recherchons avant tout un savoir-être, une motivation”, précise Fanny Thuriau. Les modules de formation seront aussi proposés aux collaborateurs en poste et répartis sur l’ensemble des sites. Pourquoi ? Il est essentiel de développer un sentiment d’appartenance, de créer un réseau et de veiller à former les équipes internes. Ce programme de formation mêle théorique et pratique, à raison d’une semaine par mois à “l’école”. Un rythme qui conjugue montée en compétences et production.

Une transmission sans fin, puisque les nouvelles recrues restent en moyenne 5 à 7 ans à leur poste. Plus volatile, la ressource se positionne comme une problématique centrale ces prochaines années.
Inventer, évoluer et attirer sont les prochains grands défis des industriels et cela, passe aussi par une nouvelle organisation !

Réorganiser, dimensionner, piloter

En 2013, lorsque SODEBO regroupe ses 12 usines de production en 5 secteurs industriels, la mutualisation des équipes comme des bonnes pratiques devient alors une évidence.
Céline Drugeon, accompagnée de Jacques Pavageau portent plusieurs chantiers fondateurs articulés autour d’outils concrets, comme :

• Le diagnostic 360° : une cartographie sans langue de bois de la réalité terrain. De l’opérateur de production au responsable industriel, tous ont répondu aux mêmes questions : Pour toi, qu’est-ce que la maintenance / production ? Qu’est-ce que ce métier t’apporte ? Qu’y a-t-il de bien ou de moins bien ? Etc. (voir page suivante)
• Le diagnostic des pratiques : avec pour objectifs leur homogénéisation.
• La matrice des compétences : un référentiel qui favorise la mobilité intersites des compétences et facilite leur transmission.
• La grille de dimensionnement : une vue exhaustive du service Maintenance afin de mesurer et mettre en place le juste dimensionnement des équipes.

Une première phase efficace grâce à deux prérequis : la transparence et le temps alloué à la conduite d’un diagnostic précis. Les équipes Sodebo poursuivent leurs avancées en coconstruisant, lors de séminaires, les futurs chantiers d’amélioration transverses (organisation, rôles et responsabilités de chacun…) et locaux (criticité des équipements, sécurité, gestion des prestataires externes…) sur leurs unités de production.

De cette réorganisation, ils attendent beaucoup. L’uniformisation des pratiques, bien sûr, mais aussi la clarification des rôles et un pilotage fin de la maintenance. Taux d’arrêts, TRS, causes de pannes … ces indicateurs sont suivis, analysés, communiqués mais aussi animés lors de rituels équipes. Une batterie d’actions nécessaires à la mesure de la performance.

De l’ambition, d’Aucy n’en manque pas non plus. Comme Christophe Sahuc aime le résumer ainsi : “Redéfinir sa stratégie maintenance permet de construire son ambition”. Le groupe entend bien tirer profit des chantiers menés : développer des outils d’amélioration continue (analyse d’arrêts, de pannes…), fiabiliser les équipements par la criticité, répondre aux pannes par des gammes de maintenance robustes. Autant de valeur ajoutée redonnée aux techniciens.

Un constat qui s’est imposé aussi pour Antartic, à l’heure de déployer une organisation Maintenance Filières. Michel Brun préfère parler de “chemin” plutôt que de “projets”, car le parcours initié, il y a une douzaine d’années, se poursuit toujours. Avec un même objectif : responsabiliser les équipes et améliorer durablement leur performance. Pour se faire, deux nouvelles fonctions ont été créées récemment : coordinateur travaux (gestion de la partie révision, maintenance préventive) et fiabiliste (support technique sur les pannes, formation des techniciens, fiabilisation des lignes). “L’objectif est que ce noyau travaille dans le même sens : celui de la performance de l’atelier”, conclut-il.

Il en va de la performance que de créer une synergie positive entre la maintenance et la production

Parmi ces chantiers Maintenance, un d’eux fait figure de rengaine : la relation Production / Maintenance. Pour Antartic, la solution a été d’intégrer les équipes techniques à celles de la Production pour n’en former qu’une seule. Pluridisciplinaires, ils s’entraident et sont en capacité de se remplacer. Cette première réorganisation, opérée il y a une dizaine d’années déjà, engendre une vraie qualité de vie au travail. Un argument qui, malgré tout, ne suffit pas à étoffer les équipes.

Recréer du lien, encourager la communication, enclencher une vraie dynamique, responsabiliser les équipes, c’est la mission que s’est aussi donnée SODEBO car, comme l’ajoute Jacques Pavageau, “ce sont des métiers qui se comprennent quand tout va bien”. Il en va de la performance que de créer une synergie positive entre ces deux activités.

Outiller, digitaliser, analyser

Christophe Sahuc se plaît à utiliser la métaphore suivante, très juste : “Un outil de GMAO, c’est le véhicule. Il est nécessaire, pour qu’il “roule”, de construire la route en amont”. La nouvelle organisation maintenance définie, le groupe d’Aucy imagine déjà la prochaine étape : une nouvelle GMAO. Cet outil portera la méthode et digitalisera les ateliers. Un argument supplémentaire pour attirer les jeunes générations.
Pour Antartic, ce nouveau logiciel commun à toute la filière, représente surtout la possibilité de capitaliser ! Capitaliser sur les interventions opérées ou à venir mais aussi se benchmarker entre unités de production. En découle, des exemples très concrets comme la distribution de PC portables afin que les techniciens et opérateurs accèdent plus facilement à l’information.

Les outils digitaux peuvent déverrouiller des situations ou être de véritables pistes de progrès !

La digitalisation et l’accès à l’information sont désormais possibles sur des périmètres bien plus larges. Les outils digitaux peuvent déverrouiller des situations ou être de véritables pistes de progrès ! Michel Brun insiste, “la ressource restera rare, à nous d’utiliser la digitalisation au bon endroit”. Les solutions digitales sont de plus en plus nombreuses et adossées à un besoin commun : l’accompagnement des Hommes.

De ces témoignages croisés, une observation s’impose : tous partagent les mêmes enjeux et problématiques. La ressource, l’organisation comme les outils sont autant de leviers actionnés pour améliorer leur performance. Le panel de chantiers présentés porte déjà leurs fruits et ce, grâce au pouvoir du collectif !

Les 6 idées clés à retenir !

• Prendre le temps de poser un diagnostic précis
• S’associer : Maintenance et Ressources humaines, le binôme clé !
• Embarquer les collaborateurs et donner du sens au projet
• Coconstruire !
• Oser recevoir un regard extérieur et identifier un pilote interne
• Communiquer, communiquer et communiquer

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