Réenchanter le métier de manager : Les leviers pour une transformation durable
Face à une crise des vocations managériales, comment les entreprises peuvent-elles réenchanter le quotidien de leurs managers ? Retour sur notre atelier aux Victoires du Capital Humain 2024, animé par Christelle Garbé-Bontoux et Quentin Gautier.
Manager : un métier d'équilibriste
Quelques chiffres qui interpellent
Le métier de manager traverse une véritable zone de turbulences. Les chiffres en témoignent : seulement 20% des collaborateurs aspirent aujourd'hui à devenir manager (Audencia Business School & BVA), et 15% de ceux qui occupent cette fonction envisagent de l'abandonner (Apec, 2023). Cette perte d'attractivité s'accompagne d'un constat plus large : un salarié sur deux considère que manager et devenu un exercice plus complexe qu'avant (Baromètre Alan et Harris Interactive, 2023)
Ce désenchantement s’explique par une équation difficile à résoudre. Les managers doivent composer avec des entreprises encore largement structurées sur des modèles hiérarchiques figés, qui peinent à répondre aux besoins d’un monde en mutation rapide. Ils se retrouvent tiraillés entre des exigences de performance toujours plus élevées de la part des directions, les attentes de leurs collaborateurs – quête de sens, autonomie, reconnaissance – et des processus alourdis qui contribuent à la surcharge mentale. Face à ces défis, les managers endossent un rôle d’équilibristes, souvent au bord du déséquilibre. Résultat : 15% d’entre eux ne souhaitent plus être manager (Apec, 2023).
Comment inverser cette dynamique ? Quels leviers pour redonner du souffle et du sens à ce rôle essentiel ?
Trois Axes pour réenchanter la fonction managériale
Axe 1 : Enrichir l'expérience manager
Pour Réenchanter le métier de manager, il est essentiel de repenser leur expérience, dès leur nomination et tout au long de leur parcours. Beaucoup témoignent de processus de nomination peu adaptés : 54% des managers n'ont jamais demandé à occuper ce rôle (OpinionWay), souvent attribué comme récompense ou à l'expert "naturel", sans réelle prise en compte des aptitudes ou des aspirations. Une fois en poste, ils font face à des défis structurels : une charge de travail alourdie par l'hyperconnectivité, des processus complexes, et un manque de reconnaissance face aux paradoxes qu'ils doivent gérer au quotidien. "Nommer un manager, c'est plus qu'un choix hiérarchique, c'est l'engager dans un processus de réussite à long terme", confirme Christelle Garbé-Bontoux.
Des leviers d'actions pour enrichir l'expérience manager :
- Structurer un système objectif pour nommer les managers (par exemple via une people review).
- Accompagner leur intégration par des parcours dédiés mêlant formation au management et maîtrise des outils RH, et leur offrir un soutien régulier.
Ce soutien passe par des échanges approfondis avec leur hiérarchie sur des sujets stratégiques, mais aussi par la création d'espace de dialogue entre pairs, tels que des groupes de codéveloppement ou des ateliers, pour partager leurs expériences et trouver des solutions collectives.
Axe 2 : Questionner et optimiser son quotidien
55% des managers déclarent que leur travail empiète sur leur vie personnelle (source : Baromètre Santé et QVT Malakoff Humanis, 2023). Cette réalité, amplifiée par des attentes multiples (équipe, hiérarchie, autres services), pousse les managers à adopter une posture résiliente avec une réponse fréquente : "Je prends sur moi." Pourtant, cette surcharge, souvent subjective, peut découler d'une confusion entre la charge réelle, prescrite, ressentie et perçue.
Les cercles d'influence pour mieux structurer les priorités :
Il existe un outil clé pour permettre aux managers de clarifier leur action et gérer efficacement leurs responsabilités : les trois cercles d'influence :
- Cercle de contrôle : ce qui dépend entièrement de moi.
- Cercle d'influence : ce sur quoi j'ai un impact partiel.
- Cercle de préoccupations : ce qui m'inquiète mais sur lequel je n'ai aucun contrôle.
Positionner les charges quotidiennes dans chacun des cercles permet de recentrer les efforts sur les aspects maîtrisables, limitant ainsi le stress inutile.
Des leviers d'action pour alléger la charge
Pour aider les managers à sortir de leur posture de "soldat du feu", trois leviers majeurs :
- Questionner la charge de travail en distinguant ses différentes dimensions (perçue, réelle, prescrite, ressentie).
- Analyser les temps dédiés afin d'identifier les activités prioritaires et celles qui peuvent être simplifiées ou déléguées.
- Adopter une approche systémique, en questionnant les processus et les interactions qui alourdissent inutilement le quotidien.
Axe 3 : Renforcer le sens au travail et la reconnaissance
Abordons maintenant un défi central pour les managers : l'équilibre entre les responsabilités confiées et les pouvoirs réellement accordés. Cet équilibre, ou son absence, a un impact majeur sur la motivation, la proactivité et l'efficacité des managers, mais aussi sur la dynamique globale des équipes.
Les tensions entre pouvoirs et responsabilités
Le concept de "boucle pouvoirs/responsabilités" explore quatre scénarios possibles :
- Responsabilités fortes et pouvoirs forts : favorisent une attitude proactive, l'autonomie et la synergie, conduisant à une gestion efficiente et performante.
- Responsabilités fortes, mais faibles pouvoirs : engendrent un sentiment d'écrasement, de stress et d'injustice, souvent associé à des attitudes conservatrice ou "parapluie" (évitement des responsabilités).
- Responsabilités faibles et pouvoirs forts : risque de conduire à des conflits de pouvoir, une déconnexion du terrain et une perte d'informations clés.
- Faibles responsabilités et faibles pouvoirs : mène au désengagement, à un travail mécanique et à une démotivation.
Ces déséquilibres, illustrant les "eaux troubles" dans lesquelles les managers naviguent au quotidien, nous invitent à identifier dans notre propre organisation les déséquilibres éventuels et à agir pour rétablir une gestion managériale plus juste et plus efficiente.
Des leviers d'action pour clarifier ces eaux troubles
Pour renforcer l'efficacité et l'engagement des managers, plusieurs leviers sont proposés :
- Redonner du sens au travail en clarifiant les attentes et en alignant les responsabilités sur des pouvoirs concrets.
- Reconnaître l'effort et la qualité en instaurant une culture de valorisation sincère et régulière.
- Augmenter la latitude décisionnelle des managers afin de réduire les frustrations liées à une autonomie limitée.
- Encourager une approche constructive face aux obstacles, tout en demeurant vigilant à la considération des efforts et de la rigueur.
Seuls 56% des managers estiment avoir les moyens nécessaires (Ifop) pour mettre en place une reconnaissance de la performance au-delà des aspects financiers. Pourtant, comme le souligne Christelle Garbé-Bontoux, "La reconnaissance des efforts est un levier managérial encore sous-estimé, alors qu'elle constitue un puissant facteur de motivation des collaborateurs". En investissant dans des pratiques de reconnaissance et de feedback structurés, les entreprises peuvent réengager leurs managers tout en renforçant leur rôle de leaders inspirants et mobilisateurs.
Chez Quaternaire Formation, nous croyons que le management ne doit pas être une simple fonction opérationnelle, mais bien un levier stratégique au service de la performance et du bien-être des collaborateurs. Notre expertise en conseil et en formation en management nous permet d'accompagner les entreprises dans la construction d'un environnement managérial stimulant, où les managers ne sont plus "soldats du feu" ou "naufragés en eaux troubles", mais de véritables acteurs dans les transformations.
Parce que réenchanter le métier de manager, c'est aussi réenchanter l'entreprise dans son ensemble, nous vous invitons à réfléchir ensemble à vos propres pratiques et besoins. Contactez-nous pour co-construire des solutions sur mesure et engager durablement vos équipes vers une performance équilibrée.
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